Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan individu yang membentuk tenaga kerja dari suatu organisasi, meskipun juga diterapkan di bidang ekonomi tenaga kerja, misalnya, sektor bisnis atau bahkan seluruh bangsa. Sumber daya manusia juga merupakan nama fungsi dalam suatu organisasi yang dibebankan dengan tanggung jawab keseluruhan untuk melaksanakan strategi dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan individu (yaitu sumber daya manusia).

Sumber daya manusia adalah istilah manajemen relatif modern, diciptakan pada awal tahun 1960-an - ketika kemanusiaan mengambil pergeseran sebagai hak asasi manusia datang ke cahaya terang selama Era Vietnam.  Asal-usul fungsi muncul dalam organisasi yang memperkenalkan praktek 'kesejahteraan manajemen dan juga dalam orang-orang yang mengadopsi prinsip-prinsip' manajemen ilmiah '. Dari istilah-istilah ini muncul sebagian besar kegiatan manajemen administrasi, koordinasi berbagai proses pekerja terkait dan mulai dikenal, dalam waktu, sebagai 'personil fungsi' tersebut. Sumber daya manusia semakin menjadi nama yang lebih biasa untuk fungsi ini, dalam contoh pertama di Amerika Serikat serta perusahaan-perusahaan multinasional atau internasional, mencerminkan adopsi yang lebih kuantitatif serta pendekatan strategis untuk manajemen tenaga kerja, dituntut oleh manajemen perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, memanfaatkan pekerja terampil dan sangat terampil terbatas.

tujuan sumber daya manusia dan peran

Secara sederhana, sumber daya manusia organisasi strategi manajemen harus memaksimalkan pengembalian investasi dalam modal manusia organisasi dan meminimalkan risiko keuangan.

manajer sumber daya manusia berusaha untuk mencapai ini dengan menyelaraskan pasokan individu yang terampil dan berkualitas dan kemampuan tenaga kerja saat ini, dengan rencana yang sedang berlangsung dan masa depan organisasi bisnis dan persyaratan untuk memaksimalkan laba atas investasi dan kelangsungan hidup masa depan yang aman dan sukses.

Dalam memastikan tujuan tersebut tercapai, fungsi sumber daya manusia untuk melaksanakan persyaratan manusia organisasi sumber daya secara efektif, dengan memperhatikan federal, undang-undang tenaga kerja negara bagian dan lokal dan peraturan; praktek bisnis yang etis, dan biaya bersih, dengan cara yang memaksimalkan, sejauh mungkin, komitmen karyawan, motivasi dan produktivitas.

Tugas Utama

Sumber Daya Manusia dapat menetapkan strategi dan mengembangkan kebijakan, standar, sistem, dan proses yang menerapkan strategi-strategi dalam berbagai seluruh wilayah. Berikut ini adalah khas dari berbagai organisasi:

    * Memelihara kesadaran dan kepatuhan hukum tenaga kerja lokal, negara bagian dan federal (Departemen Ketenagakerjaan informasi hukum perburuhan federal)
    * Perekrutan, seleksi, dan di asrama (resourcing)
    * Karyawan pencatatan dan kerahasiaan
    * Organisasi desain dan pengembangan
    * Bisnis transformasi dan manajemen perubahan
    * Kinerja, sikap dan perilaku manajemen
    * Industri dan hubungan karyawan
    * Sumber daya manusia (tenaga kerja) analisis dan personil tenaga kerja manajemen data
    * Kompensasi dan manajemen imbalan kerja
    * Pelatihan dan pengembangan (belajar manajemen)
    * Karyawan motivasi dan semangat-bangunan (karyawan retensi dan loyalitas)

Pelaksanaan tersebut, proses kebijakan atau standar dapat langsung dikelola oleh fungsi HR itu sendiri, atau fungsi yang tidak langsung dapat mengawasi pelaksanaan kegiatan tersebut oleh manajer, fungsi bisnis lain atau melalui pihak ketiga organisasi mitra eksternal. Berlaku masalah hukum, seperti potensi untuk pengobatan yang berbeda dan dampak yang berbeda, juga sangat penting untuk manajer SDM.

tren manajemen sumber daya manusia dan pengaruh
Bagian ini mungkin memerlukan pembersihan untuk memenuhi standar kualitas Wikipedia. Harap memperbaiki bagian ini jika Anda bisa. Halaman bicara mungkin berisi saran. (Maret 2010)

Dalam organisasi, penting untuk menentukan baik persyaratan organisasi saat ini dan masa yang akan datang untuk kedua karyawan inti dan kontingen tenaga kerja dalam hal keterampilan mereka / kemampuan teknis, kompetensi, dll Analisis fleksibilitas membutuhkan pertimbangan faktor internal dan eksternal yang dapat memiliki efek pada motivasi, sumber daya pengembangan, dan retensi karyawan dan pekerja lainnya.

Faktor eksternal adalah mereka umumnya di luar kendali organisasi. Ini termasuk isu-isu seperti iklim ekonomi dan tren pasar saat ini dan masa yang akan datang tenaga kerja (misalnya, keterampilan, tingkat pendidikan, investasi pemerintah ke industri dll). Di sisi lain, pengaruh internal secara luas dikendalikan oleh organisasi untuk memprediksi, menentukan, dan memantau-misalnya budaya-the organisasi, didukung oleh gaya manajemen, iklim lingkungan, dan pendekatan etis dan tanggung jawab sosial perusahaan.

tren Mayor

Untuk mengetahui lingkungan bisnis organisasi beroperasi dalam, tiga tren utama yang harus dipertimbangkan:

   1. Demografi: karakteristik dari populasi / tenaga kerja, misalnya, usia, jenis kelamin atau kelas sosial. Jenis tren mungkin berpengaruh dalam kaitannya dengan penawaran pensiun, asuransi paket dll
   2. Keanekaragaman: variasi dalam populasi / tempat kerja. Perubahan dalam masyarakat sekarang berarti bahwa proporsi yang lebih besar organisasi yang terdiri dari "baby boomer-" atau karyawan yang lebih tua dibandingkan dengan tiga puluh tahun yang lalu. Advokat dari "keragaman di tempat kerja" hanya advokat basis karyawan yang merupakan refleksi cermin dari make-up masyarakat sepanjang ras, gender, orientasi seksual dll
   3. Keterampilan dan kualifikasi: sebagai langkah industri dari manual ke profesi manajerial lebih demikian juga kebutuhan untuk lebih banyak lulusan yang sangat terampil. Jika pasar adalah "ketat" (bukan staf yang cukup untuk pekerjaan), pengusaha harus bersaing untuk karyawan dengan menawarkan imbalan keuangan, investasi masyarakat, dll

tanggapan Individu

Dalam kaitan dengan bagaimana individu menanggapi perubahan pasar tenaga kerja, berikut ini harus dipahami:

    * Geografis menyebar: seberapa jauh pekerjaan dari individu? Jarak untuk melakukan perjalanan untuk bekerja harus sesuai dengan gaji yang ditawarkan, dan transportasi dan infrastruktur daerah juga mempengaruhi yang berlaku untuk sebuah tulisan.
    * Kerja struktur: norma-norma dan nilai-nilai karir yang berbeda dalam sebuah organisasi. Mahoney 1989 dikembangkan 3 jenis struktur kerja, yaitu, kerajinan (loyalitas kepada profesi), karier organisasi (promosi melalui perusahaan) dan tidak terstruktur (lebih rendah / pekerja tidak terampil yang bekerja bila diperlukan).
    * Perbedaan Generasi: kategori usia yang berbeda dari karyawan memiliki karakteristik tertentu, misalnya, perilaku mereka dan harapan mereka organisasi.

Kerangka

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu kerangka kerja untuk ekspansi modal manusia dalam suatu organisasi atau (dalam pendekatan baru) sebuah kotamadya, daerah, atau bangsa. Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kombinasi pelatihan dan pendidikan, dalam konteks yang luas dari kesehatan yang memadai dan kebijakan ketenagakerjaan, yang menjamin perbaikan berkesinambungan dan pertumbuhan baik dari individu, organisasi, dan akal manusia nasional. Adam Smith menyatakan, "kapasitas individu tergantung pada akses mereka terhadap pendidikan" [2] Pengembangan Sumber Daya Manusia. Medium yang mendorong proses antara pelatihan dan pembelajaran di lingkungan luas membina. Pengembangan Sumber Daya Manusia bukanlah objek didefinisikan, tetapi serangkaian proses terorganisir, "dengan tujuan pembelajaran tertentu" (Nadler, 1984)  Dalam konteks nasional, menjadi pendekatan strategis untuk hubungan lintas sektoral antara kesehatan, pendidikan dan kerja.  

Struktur

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah struktur yang memungkinkan untuk pengembangan pribadi, berpotensi memuaskan organisasi, atau tujuan bangsa. Pengembangan manfaat individu individu, organisasi-dan bangsa dan warga negaranya. Dalam visi perusahaan, Sumber Daya Manusia Pengembangan kerangka pandangan karyawan sebagai aset perusahaan, yang nilainya ditingkatkan oleh pembangunan, "Fokus utamanya adalah pada pengembangan pertumbuhan dan karyawan ... itu menekankan pengembangan potensi individu dan keterampilan" (Elwood, Olton dan Trott 1996) Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam perawatan ini bisa di-ruang pelatihan kelompok, tersier atau kejuruan kursus atau bimbingan dan pembinaan oleh karyawan senior dengan tujuan untuk hasil yang diinginkan yang mengembangkan kinerja individu. Pada tingkat strategi nasional, dapat menjadi pendekatan lintas sektoral yang luas untuk mendorong kontribusi kreatif untuk produktivitas nasional.

Pelatihan dan pengembangan

Pada tingkat organisasi, Sumber Daya Manusia sukses program Pengembangan mempersiapkan individu untuk melakukan tingkat yang lebih tinggi dari pekerjaan, "yang diselenggarakan pembelajaran selama jangka waktu tertentu, untuk memberikan kemungkinan perubahan kinerja" (Nadler 1984). Dalam pengaturan ini, Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kerangka kerja yang berfokus pada kompetensi organisasi pada tahap pertama, pelatihan, dan kemudian mengembangkan karyawan, melalui pendidikan, untuk memenuhi kebutuhan organisasi jangka panjang dan sasaran karir individu dan nilai karyawan untuk mereka sekarang dan masa depan majikan. Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan hanya sebagai mengembangkan bagian paling penting dari bisnis apapun, sumber daya manusia, dengan mencapai atau meningkatkan keterampilan dan sikap karyawan di semua tingkatan untuk memaksimalkan efektivitas perusahaan. Orang-orang dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusianya. Pengembangan Sumber Daya Manusia dari perspektif bisnis tidak sepenuhnya berfokus pada pertumbuhan individu dan pengembangan; "pembangunan terjadi untuk meningkatkan nilai organisasi, bukan semata-mata untuk perbaikan individu pendidikan individu dan pengembangan alat dan sarana untuk mencapai tujuan, bukan akhir. tujuan itu sendiri "(Elwood F. Holton II, James W. Trott Jr). Konsep yang lebih luas dari perhatian nasional dan lebih strategis untuk pengembangan sumber daya manusia mulai muncul sebagai negara yang baru merdeka menghadapi persaingan kuat untuk para profesional terampil mereka dan otak yang menyertainya-drain yang mereka alami.

Perekrutan dan seleksi

Pemohon rekrutmen dan seleksi karyawan membentuk bagian utama dari strategi keseluruhan organisasi sumber daya, yang mengidentifikasi dan aman orang yang dibutuhkan untuk organisasi untuk bertahan hidup dan berhasil di-pendek jangka menengah. Perekrutan kegiatan perlu responsif terhadap pasar yang semakin kompetitif untuk mengamankan merekrut kualifikasi yang sesuai dan mampu di semua tingkatan. Agar efektif, inisiatif ini perlu menyertakan bagaimana dan kapan sumber merekrut terbaik, internal maupun eksternal. Umum untuk keberhasilan baik adalah: yang jelas struktur organisasi dengan desain pekerjaan suara, tugas dan spesifikasi orang kuat dan proses seleksi serbaguna, penghargaan, hubungan kerja dan kebijakan sumber daya manusia, didukung oleh komitmen untuk branding majikan yang kuat dan keterlibatan karyawan dan onboarding strategi.

perekrutan internal dapat menyediakan sumber biaya yang paling efektif untuk merekrut jika potensi kolam yang ada karyawan telah ditingkatkan melalui pelatihan, pengembangan dan kegiatan meningkatkan kinerja lain seperti penilaian kinerja, perencanaan suksesi dan pusat pengembangan untuk meninjau dan menilai kinerja karyawan kebutuhan dan potensi pengembangan promosi.

Semakin, mengamankan kandidat kualitas terbaik untuk hampir semua organisasi bergantung, setidaknya kadang-kadang jika tidak substansial, pada metode rekrutmen eksternal. Model bisnis yang berubah dengan cepat menuntut keterampilan dan pengalaman yang tidak dapat bersumber atau cukup cepat dikembangkan dari basis karyawan yang ada. Akan sangat luar biasa bagi suatu organisasi untuk melaksanakan semua aspek dari proses perekrutan tanpa dukungan dari pihak ketiga perusahaan rekrutmen khusus. Hal ini mungkin melibatkan berbagai layanan dukungan, seperti: penyediaan CV atau resume, mengidentifikasi media rekrutmen, desain dan penempatan iklan media untuk lowongan pekerjaan, penanganan calon respon, shortlisting, melakukan tes bakat, wawancara awal atau referensi dan verifikasi kualifikasi. Biasanya, organisasi kecil mungkin tidak memiliki sumber daya dalam rumah atau, yang sama dengan organisasi yang lebih besar, mungkin tidak memiliki keahlian tertentu-set yang dibutuhkan untuk melakukan tugas perekrutan tertentu. Apabila persyaratan timbul, ini disebut secara ad hoc untuk pusat pekerjaan pemerintah atau agen tenaga kerja yang dikelola secara komersial.

Kecuali dalam sektor-sektor dimana volume tinggi rekrutmen adalah norma, sebuah organisasi dihadapkan dengan tiba-tiba, persyaratan tak terduga untuk jumlah yang luar biasa besar karyawan baru sering delegasi tugas untuk seorang perekrut spesialis eksternal. Sourcing tingkat eksekutif dan manajemen senior serta akuisisi merekrut langka atau 'tinggi-potensi' telah menjadi pasar lama mapan dilayani oleh berbagai 'pencarian dan seleksi' atau konsultan 'perburuan kepala', yang biasanya bentuk panjang- berdiri hubungan dengan organisasi klien mereka. Akhirnya, organisasi-organisasi tertentu dengan praktek-praktek SDM canggih telah mengidentifikasi keunggulan strategis dalam outsourcing tanggung jawab penuh untuk semua pengadaan tenaga kerja untuk satu atau lebih agen perekrutan pihak ketiga atau konsultan. Dalam paling canggih dari pengaturan ini perekrutan penyedia layanan eksternal tidak hanya secara fisik menemukan, atau 'embed', mereka sumber daya tim di kantor organisasi klien, tetapi bekerja sama secara erat dengan tim manajemen sumber daya senior manusia dalam pengembangan lagi jangka SDM dan rencana strategi sumber daya.

Pertimbangan lain

Meskipun lebih gunakan sehari-hari, istilah-istilah seperti "sumber daya manusia" dan, sama, "modal manusia" terus dirasakan negatif dan dapat dianggap menghina. Mereka menciptakan kesan bahwa orang hanyalah komoditas, seperti mesin kantor atau kendaraan, meski ada jaminan sebaliknya.

analisis modern menekankan bahwa manusia tidak "komoditas" atau "sumber daya", tetapi adalah makhluk kreatif dan sosial dalam usaha produktif. Revisi 2000 dari ISO 9001, sebaliknya, membutuhkan mengidentifikasi proses, urutan dan interaksi, dan untuk mendefinisikan dan mengkomunikasikan tanggung jawab dan wewenang. bangsa Secara umum, sangat serikat seperti Perancis dan Jerman telah mengadopsi dan mendorong pendekatan tersebut. Juga, pada tahun 2001, Organisasi Buruh Internasional memutuskan untuk meninjau kembali dan merevisi 1975 150 Rekomendasi yang pada Pengembangan Sumber Daya Manusia. Satu pandangan dari tren adalah bahwa konsensus sosial yang kuat pada ekonomi politik dan sistem kesejahteraan sosial yang baik memfasilitasi mobilitas tenaga kerja dan cenderung membuat seluruh perekonomian lebih produktif, sebagai buruh dapat mengembangkan keterampilan dan pengalaman dalam berbagai cara, dan berpindah dari satu perusahaan ke yang lain dengan sedikit kontroversi atau kesulitan dalam beradaptasi. Pandangan lain mengatakan bahwa pemerintah harus menjadi lebih sadar peran nasional mereka dalam memfasilitasi pengembangan sumber daya manusia di semua sektor. yang meliputi berikut ini.

 mobilitas tenaga kerja Trans-nasional

Sebuah kontroversi penting tentang mobilitas tenaga kerja menggambarkan masalah filosofis yang lebih luas dengan penggunaan frase "sumber daya manusia". Pemerintah negara-negara berkembang sering menganggap negara maju yang mendorong imigrasi atau "pekerja tamu" sebagai mengambil alih modal manusia yang lebih berhak bagian dari negara berkembang dan diperlukan untuk memajukan pertumbuhan ekonomi.

Seiring waktu, PBB telah datang untuk lebih umumnya mendukung negara-negara berkembang titik pandang, dan telah meminta signifikan offsetting "bantuan asing" kontribusi sehingga negara berkembang kehilangan modal manusia tidak kehilangan kemampuan untuk terus melatih orang baru di perdagangan, profesi, dan seni.

manajemen Etis

Dalam konteks yang sangat sempit dari perusahaan "sumber daya manusia" manajemen, ada kontras menarik untuk mencerminkan keragaman dan memerlukan tempat kerja yang menggemakan keragaman basis pelanggan global. Program-program tersebut memerlukan keterampilan bahasa asing dan budaya, kecerdikan, humor, dan mendengarkan hati-hati. Hal ini mengindikasikan pergeseran umum melalui titik modal manusia pandang ke pengakuan bahwa manusia memberikan kontribusi lebih untuk sebuah perusahaan produktif dari sekedar "bekerja": mereka membawa tokoh mereka, etika, kreativitas, hubungan sosial dan, dalam beberapa kasus hewan peliharaan dan anak-anak , dan mengubah karakter dari tempat kerja. Budaya perusahaan istilah digunakan untuk mengkarakterisasi proses tersebut pada tingkat organisasi